3890 -豁免雇员申诉程序

序言: 这是2002年7月推出的手册的新部分. 2014年4月，为使该政策与董事会政策保持一致，对该政策进行了修改. 欲了解更多信息，请联系人力资源部(208-885-3638). (ed. 9-06, 12-07, rev. 4-14)

内容:

A. 政策.
B. 非正式解决程序.
C. 书面投诉程序.
D. 上诉.

A. 政策.

A-1. 目的. 这一政策的目的是提供明确的, 豁免雇员可能提出与就业有关的不满的程序. 这项政策旨在协助维持一个富有成效的工作环境，防止轻微的投诉或问题演变成严重的问题. 未解决的不满会导致紧张的工作环境, 士气低落, 旷工, 生产力下降. (ed. 12-07)

A-2. bet365亚洲官网校董会规则. 校董会政策和程序手册第IIM节就非机密雇员的申诉提供了以下规定(FSH 3840是与教员的申诉和申诉有关的适用政策):

IIM2. 未加密的员工 (包括教职员)

a. 内部政策及程序. 每个机构, 机构, 学校, 办公室必须制定一般性程序，为人力资源事务提供申诉和申诉. 此类程序应提交执行主任审查，并在州教育委员会办公室存档. 内部程序必须包括下列要素:

1. 非正式决议的规定;
2. 提出正式书面投诉的程序;
3. 合理的时间要求;
4. a description of the hearing body; and
5. 记录保存要求.

b. 向委员会上诉. 根据董事会政策二.B.2.b.，董事会将人事管理权授予首席执行官. 因此，人力资源事项不能向委员会提出上诉.  (牧师. 4-14)

A-3. 保单不适用. 本政策不适用于以下情况:

a. 金融紧急事件. 本政策不适用于FSH所述的情况 3970，但其中另有规定的除外.

b. 性骚扰或非法歧视. 在指控性骚扰或非法歧视时，不应使用本政策中的程序. 声称受到性骚扰或种族歧视的员工, color, 性, 国家的起源, 宗教, 年龄, 性取向, 或残疾人士可向人权事务主任提出投诉, 获取和包容. 该厅调查这类投诉, 并且在处理他们的解决方案时适当考虑到保密性. (FSH 3210, FSH 3215, FSH 3220) (ed. 9-06, 6-09)

c. 任期不再续期. 此政策不适用于不续期的定期任用. 《bet365亚洲官网》第IIF节对与不续约有关的不满作了如下说明:

除本段规定的情况外, 不续约在代理机构内是没有冤屈的, 机构, 学校或办公室也不能向董事会提出上诉. 然而, 如果雇员以书面形式向该机构的首席执行官提出善意的指控和证据, 机构, 学校或办公室认为不续签雇佣合同是适用法律所禁止的歧视的结果, 员工有权使用内部歧视申诉程序来验证指控. 除非经双方同意改变，否则必须使用正常的内部歧视申诉程序. 最终举证责任由雇员承担. 该机构, 机构, 只有当员工提出初步证据表明不续约的建议是出于适用法律禁止的原因时，学校或办公室才需要提供不续约的证据. 除非双方以书面形式相互同意, 使用歧视申诉程序不会延迟不续约的生效日期. 遵循歧视申诉程序, 如果有任何, 代理机构的决定, 机构, 学校, 或者办公室是最终的.

B. 非正式解决程序.

B-1. 员工, 监事, 鼓励高层管理人员和管理员在UI内尽可能低的管理层非正式地解决与工作有关的纠纷. 在使用书面投诉程序之前, 员工应该做出合理的尝试，与他或她的直接主管会面并解决问题. 顾问(律师除外)可以参加与直接主管的非正式会议. 我们强烈鼓励员工和主管利用非正式会议来明确问题所在, 讨论解决问题的方法, 并尽可能在最低层次上解决问题.

B-2. 如果员工认为与他或她的直接主管会面是徒劳的, 鼓励员工联系人力资源(HR)或更高一级的管理员寻求帮助. (ed. 9-06)

B-3. Ombuds办公室(FSH) 3820)提供了一个机密, 非正式机制，促进有争议的个人之间自愿沟通, 帮助澄清所涉及的问题, 并提出解决争议的途径. 希望使用ombud服务的员工应该在使用下面讨论的过程之前这样做. (ed. 9-06)

C. 书面投诉程序

C-1. 要开始书面投诉程序，员工在得知任何申诉后不迟于十(10)个工作日提交书面投诉, 或者在没有解决方案的非正式过程结束后, 以较晚的日期为准. 员工因病或其他经批准的休假，可延长至复工后5个工作日. UI可以(但不是必须)接受迟交或似乎迟交的文件. 归档是通过手工递送或通过一级邮件邮寄完成的, 邮资预付, 致人力资源副总裁助理或指定人员, bet365亚洲官网, 莫斯科, 爱达荷州83844 - 4332. 归档应视为收到的手工交付日期或邮戳. (ed. 9-06)

C-2. 一名员工可以由一名顾问代表, 谁可能是律师, 在书面投诉过程中. 两个或两个以上的员工可以联合起来使用书面投诉程序. 明确禁止对使用书面申诉程序或作为证人或代表参加的报复. 如果员工认为自己受到了报复，应该查看学校的报复政策, FSH 3810，并通知HR. (ed. 9-06)

C-3. 人力资源部将安排员工与单位或学院的代表会面，他们最有能力通过与员工会面来解决问题. 因为这个过程的目标是在尽可能低的层次上解决问题, 该会议可能包括直接主管和人力资源部门确定的任何可能有助于解决问题的其他人员. 部门主管, 导演, 或同等学历可与员工协商, 直接主管, 大学管理, 其他参与书面投诉程序的人员和任何其他资源或人员，以确定如何最好地解决问题. (ed. 9-06)

C-4. 员工将收到部门主管提出的问题的书面答复, 导演, 或同等学历，不迟于会议后五(5)个工作日.

C-5. 可选调解步骤. 在书面投诉过程中的任何时候, 用户和员工可以相互同意进行调解. 如果UI和员工都同意进行调解, 书面投诉程序的其他步骤和时间限制(首次提交截止日期除外)将暂停，等待调解. 联交所将支付调解费用. 用户界面和员工还必须商定一名调解员. 调解员不能是UI的现任或前任雇员. 调解的结果可能包括, 由调解员酌情决定, 决议的书面文件.

D. 上诉.

D-1. 这些程序适用于书面投诉程序的上诉和FSH中所述的因由解雇程序 3920. 提出上诉不延长被上诉决定的生效日期.

a. 提出上诉及出庭. 申诉由人力资源助理副总裁或指定人员提出. 每一项上诉都应以书面形式提出并加以说明, 至少, 正在上诉的决定, 上诉的理由, 请求的操作, 还有名字, address, 如果雇员被代理，还有雇员律师的电话号码. 人力资源部门应向其决定被上诉的行政管理人员提供一份申诉副本, 教务长, 副总统, 员工所在单位的执行董事或其他类似负责人, 以及教职员事务主席. (ed. 9-06, 6-09)

b. 提出上诉的期限. 上诉必须在收到被上诉的最终决定的书面通知后十(10)个工作日内收到或盖上邮戳. 最终决定通知在亲自送达之日视为收到, 或在存入美国邮件后三(3)个工作日, 邮资预付.

c. 在收到上诉后, 工作人员事务主席应委任三名现任或前任工作人员事务委员担任工作人员事务聆讯委员会成员。. 工作人员事务主席将任命一(1)名SAHB成员担任主席. 希望有资格在行政协调会任职的现任或前任工作人员都必须参加由总法律顾问办公室举办的定期培训课程，以确保他们了解适当程序的要求. 只有参加培训课程的工作人员才有资格听取上诉. UI主管应在工作之余为工作人员事务人员提供带薪时间，参加这些定期培训课程和其他与处理本政策规定的申诉有关的会议. (ed. 9-06, 6-09)

d. 一旦提出申诉，并成立了SAHB, 民政事务局可根据需要举行会议，为听证会做准备，并处理与申诉有关的其他问题.

e. 聆讯的设置. 在收到人力资源部的申诉后十(10)个工作日内, 行政协调会主席应与当事各方协商，然后确定双方同意的听证会日期. 主席有权改变听证会的日期. SAHB还应确定UI对上诉的回应应提交的日期. (ed. 9-06)

f. 提交文件. 一旦上诉被提交给SAHB主席, 在上诉未决期间，所有文件应直接提交给SAHB主席. 提交的所有文件的副本应提供给作出被上诉决定的工作人员和行政官.

g. 行政协调会的建议. 行政协调局应在听证会结束后十(10)个工作日内向主席或其指定人员提出书面建议. 如果总统有利益冲突, 建议应提交给教务长，如果教务长也存在利益冲突，建议应提交给负责财务的副校长，由副校长完成以下流程. SAHB主席应向员工提供一份推荐信的副本, 雇员代表(如有), 人力资源助理副总裁, 以及其决定被上诉的管理员. (ed. 9-15)

h. 总裁或其指定人员应在收到建议后十(10)个工作日内向员工发出书面决定. 如果决定与行政协调会的建议有重大不同, 产生分歧的原因应在决定中列明. 决定副本应提供给员工, 雇员代表(如有), 的SAHB, 人力资源助理副总裁, 以及其决定被上诉的管理员. 主席的决定不得向董事会提出上诉, 参见校董会政策和程序手册第IIM2节. (牧师. 4-14)

D-2. 其他的程序.

a. 听证会一般在莫斯科举行. 使用申诉程序而工作地点不在莫斯科的员工可要求SAHB主席安排视频或电话会议协助听证，以方便员工申诉或, 在可行的情况下, 将听证会移至员工工作地点.

b. SAHB的权限范围. SAHB没有权力宣布一项法规或条例违宪或解释一项法规或条例. 在所有的呼吁中, SAHB应确定该员工是否已通过证据优势证明了争议事项.

c. 封闭听证会. 每次听证会应非公开进行，只有参加的人才可出席, 除非当事人另有书面约定. 当事人可以由他或她选择的人作为代表. 代理人可以是律师.

d. UI应向员工提供在作出申诉决定时所依赖的所有记录.

e. SAHB的主席, 经双方协商，除本政策另有规定外, 有权制订规则，以规管上诉程序和聆讯的进行. 聆讯本身应以非正式方式进行. SAHB的主席, 不管反对与否, 可以排除不相关的证据, 过度重复的, 或者受到爱达荷州法院承认的特权的保护. 所有其他证据，如属谨慎人士在处理其事务时通常所依赖的类型，则可予接纳.

f. 和解谈判是保密的，不得泄露, 除非所有谈判参与者以书面形式同意相反的情况. 事实披露, 提供了, 以及和解谈判的所有其他方面(包括达成的协议)不在听证会后人力资源部门保存的档案中. (ed. 9-06)

g. 如果雇员没有出席听证会, SAHB主席应驳回员工的上诉. 只有在由SAHB主席确定的充分理由下，方可撤销此类解雇.

h. SAHB主席负责从SAHB和UI的所有成员处检索听证会过程中使用的所有文件. 主席应将听证过程中使用和产生的文件交给HR. HR应在总裁作出决定之日起七(7)年内保存一套完整的这些文件，之后将其销毁. (ed. 9-06)

D-3. 本政策应自由解释，以确保公正, 迅速而经济地解决所有问题. 《365bet中文》和《bet365亚洲官网》不适用于本诉讼.

申诉及上诉表格(Word)
申诉及上诉表格(PDF)

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